更新日：2022年3月1日

やる気のある職員の採用・登用・処遇の徹底

職員採用の工夫

自治体業務の外部化が不可避となり、少数精鋭の市政運営が求められている中、採用試験においては、交渉力・先見性・創造性など、知識の詰め込みだけでは身に付けることができない能力をいかに見抜いていくかが課題となる。本市では従来から面接重視の試験内容としていたが、若手職員の面接官への起用や複数回面接等、いろいろな角度から人物を評価できるよう努めている。

昇任試験

管理職の役割が増大するなる中で、能力や意欲のある職員を管理職に登用するために、平成11年度から管理職（課長級）昇任試験を実施し、平成12年度の昇格から反映している。
また、平成13年度には、総括主査級昇任試験を導入し、平成14年度の昇格から反映させた。

管理職昇任試験

管理職昇任試験導入までの経緯

従来は、年齢にとらわれず、選考による管理職への登用が行われてきたが、平成11年9月に管理職昇任試験制度を導入し、試験の合格者を管理職に登用することとした。
このことは、能力や意欲のある職員を積極的に管理職に登用することにより、組織の活性化と行政運営の効率化を図ることと、能力、成績主義へのシフトを明確化することにある。

管理職昇任試験の方法

(1)受験資格
一般職・企業職5級の職にある者で次のいずれかに該当する者。
ア一般職又は企業職5級在級年数が2年以上
イ一般職又は企業職4級以上の級の在級年数が10年以上
(2)試験の方法
第1次試験―小論文作成試験
第2次試験―面接試験
(3)評価方法
ア1次試験20％
イ2次試験20％
ウ勤務評価35％
（過去4年間の勤務評定及び受験年度の目標管理制度における個人目標の取組状況の評価）
エ総合評価25％
（日常の勤務状況を踏まえ、特別職による評価）
(4)合格者の取り扱い
合格者は管理職に昇任される資格を有するものとし、管理職候補者名簿に登録され、最初の4月1日付人事異動で名簿の上位者から管理職に昇任させる。
(5)合格者の給料
合格者は成績優秀と認め、昇給区分に反映させる。

総括主査級昇任試験

総括主査級（4級）昇任試験導入までの経緯

従来、一般行政職員のほぼ全てが、早い、遅いの差はあっても、選考により総括主査級へ昇格してきたが、必ずしも全ての一般行政職員が監督者・管理職への昇進を望まない現状があった。この中で、「やる気」のある30代若手中堅職員の政策形成への参画と責任の付与を目的に、平成13年度から総括主査級昇任試験制度を導入した。

総括主査級（4級）昇任試験の方法

(1)受験資格
一般職・企業職給料表の3級に属する職員で、3級在職年数が3年以上又は、経験年数が上級採用者10年、中級採用者13年、初級採用者15年以上の者（消防吏員は消防士長以上の者）

(2)試験の方法（100点満点）
ア企画書・小論文作成試験・・・30点
イ勤務評定（過去4年間）及び受験年度の目標管理制度における個人目標の取組状況・・・40点
ウ総合評価（日常の勤務状況を踏まえ、特別職による評価）・・・30点

(3)合格者の取扱
合格者は、総括主査に昇格する資格を有するものとし、職種毎の成績順に総括主査候補者名簿に登載し、翌年度の4月1日付けで昇任する。

業務主任級昇任試験

業務主任級（5級）昇任試験の方法

(1)受験資格
技能労務職給料表の4級に属する職員で、4級在級年数が4年以上の者

(2)試験の方法（200点満点）
ア作文試験・・・50点
イ過去4年間の勤務評定・・・75点
ウ面接試験・・・75点

(3)合格者の取扱
合格者は、業務主任に昇任する資格を有するものとし、任命権者毎の成績順に業務主任候補者名簿に登載する。翌年度の4月1日に昇格するとは限らない。

目標管理制度による業績評価

制度の目的

第7次総合計画を中心とする市の理念を実現するために、上司と部下が組織目標という共通認識の基に、個人の職務目標を設定し、職員一人ひとりの職務目標を明確にすることで、意欲の向上を図り、目標の達成と組織のマネジメント体質の強化をねらいとしている。また、職務目標を達成していく過程において人財育成を行うとともに、チャレンジ精神をはじめとする職員の能力開発と、実績をあげた職員には適正な処遇を行い、公正な人事の確保をめざすものである。

制度の特徴

(1)実績を重視した評定
「実績」「能力態度」の2項目について評定するが、「能力態度」項目を簡素化し、成果主義を徹底するため、「実績」を重視した評定体系とし、なかでも職位が高くなるほど「実績」のウエイトを高くする。
(2)組織目標と個人目標のリンク
年度当初、市長、副市長、教育長、全部長等で構成する組織目標調整会議において、部課の組織目標を確定し、それを基に個人目標を原則として4つ設定する。
(3)評定結果を得点化し、処遇へ反映
実績は、設定された難易度と実際の達成度により得点化することにより、勤勉手当、昇給区分、昇任試験等処遇にその結果を反映する。
(4)チャレンジ精神を評価する「加点主義」
失敗を恐れず、チャレンジする職員に高い評価を認め、減点しない。目標の難易度は、役割期待度と組織期待度で決定する。
(5)面接重視のマネジメント
4月の目標設定時、9月の中間期、2月の評定時の年3回の面接の機会がOJTとなる。
(6)評定は公開が原則
評定結果は、本人に開示することができ、なぜこのように評定したかを被評定者に説明すると同時に、部下の指導・育成の機会にする。

庁内事務フロー

勤務評定に基づく成績降格等の運用

趣旨

職員の勤務評定が一定の基準に満たない場合の降格及び昇給の運用基準を定め、併せて当該職員への育成指導を行うことにより、職員の意欲及び能力の向上並びに組織の活性化を図る。

対象

全職員（市長、副市長、教育長を除く。）

勤務評定の活用

(1)目標管理による勤務評定の結果を活用
(2)過去4年の勤務評定を参考とし、職務級を勘案の上、特に勤務成績が優れないと認められる職員を「要指導職員」として指定
(3)上司は、要指導職員に対し育成指導を実施

運用基準

(1)2月期評定において「要指導職員」に指定された場合には、翌年の2月期評定時までに勤務成績が改善されないときは降格させる旨を予告
(2)降格させる旨の予告に対しての意見を述べるの機会を提供
(3)降格予告を受けた職員が翌年の2月期の勤務評定において更に同様の評価となったときは、原則として、地方公務員法第28条第1項第1号に規定する「勤務実績が良くない場合」に該当するものと判断し、分限処分として1級下位の職務級に降格（降任）
(4)要指導職員として指定された職員の昇給区分は下位に位置付ける

希望降格制度

制度主旨

市民ニーズの高度化、多様化、地方分権等の要因により、管理職をはじめとして職責が著しく増大している状況の中で、その職責を果たすことが身体的、精神的に苦痛と感じる職員や家庭の事情等により、その職責を果たすことが困難であると感じる職員に降格を申し出る制度を創設、平成12年1月から施行し、当該職員の意欲の向上、健康の保持及び組織の活性化を図る。

制度内容

(1)対象職員
一般職4級以上、技能労務職5級以上の職員
(2)申出方法
「降格希望申出書」を所属長を経由して任命権者に提出する。
(3)降格の取扱い
原則として承認後の最初の4月1日に1級下位の級に降格する。
(4)降格後の給料
職責に応じて減額する。

「部下による上司の勤務評定」制度

はじめに

平成9年10月から「勤務評定要綱」を施行し、勤務評定制度を通じて人財育成、職場の活性化、職員のやる気の向上に取り組み、その後、平成13年4月から成果主義を重視し、「目標管理による勤務評定」制度として充実し、評定結果を勤勉手当等に反映。
「部下による上司の勤務評定」制度は、その名のとおり、部下が上司を評定するもので、これまでとは異なった方向から管理・監督者を評定する。その結果を従来の人事考課を補うものとして活用。また、部下からの評定をその評定された職員の上司に伝え、指導資料、勤務評定の参考資料等に活用するとともに、被評定者にも伝え、自分の能力及び態度についての部下の意見を確認することを制度化する。

評定の方法

評定者と被評定者の範囲

評定者	被評定者
	課長	部長
課長級の職員	―	必須
課長代理級及び総括主査級の職員（グループリーダー）	必須	必須
総括主査級の職員（グループリーダーを除く）	必須	任意
主査級以下の職員（グループリーダーを除く）	任意	任意

評定項目・要素及び評定基準

被評定者の職務遂行過程での行動から「能力」及び「態度」について、それぞれ7段階で総合的に評定する。評定するにあたっては、6つの評価項目により評定する。

＜評定項目＞

• 目標管理力
• 政策形成力
• 折衝調整力・対応力
• 指導統率力
• 責任性
• 協調性

評定結果の活用

評価結果は、被評価者に対する勤務評定の参考資料とする。